評価制度

Hondaの評価制度の特徴

年齢や勤続年数など個人の属性による処遇を排し、能力・実力主義の考えにもとづいて、一人ひとりの主体性と能力を正しく見極めて最大限に活かすための評価制度を目指しています。

評価のベースとなるのは、本人による実績の自己申告と上司からのフィードバックを幹とした「2Wayコミュニケーション」です。また一般的にはあまり公開されない評価基準をオープンにすることで、評価の公平・公正を図っています。

さらに個々人の能力・意欲を最大化し、主体的かつ挑戦的な姿勢を喚起するため、自発的なチャレンジや役割・組織の壁を超えた取り組みをダイレクトに評価できる仕組みになっています。

Hondaの評価制度は「主体性」と「相互信頼」の考え方にもとづいており、上司と本人の相互のコミュニケーション（2Way）によって成り立っています。

2Wayにおいては、上司から一方的に業務が与えられるのではなく、組織の目標達成に向けて自分が果たすべき役割を本人が考えます。そして上司と十分に話し合って役割の認識を合わせ、定期的な進捗報告とフィードバックを繰り返すことで、最終的な評価が決定されます。

この仕組みによって、一人ひとりの自由な発想と主体的な行動を促し、本人と上司どちらにとっても納得感のある評価が下されることを目指しています。

Hondaでは、評価要素や昇格の仕組みを公開し、定められた手順で評価を進めることで、評価の透明性や客観性を高める工夫をしています。

一般従業員における評価基準は、職務遂行能力や個々人の潜在・蓄積能力が重視されるキャリア前期の「能力開発ステージ」と、実績や成果が重視されるキャリア後期の「能力発揮ステージ」に大きく分けられています。さらに、それぞれのステージは複数の等級に分けられ、等級ごとに細かく評価の要素が定義されています。

このように評価基準を細かく分解して明確にすることで、一人ひとりが能力開発のための目標を設定しやすくなっています。また、本人の業務や求められる役割によって評価要素とそのウェイトを変えることで、より納得度の高い評価となることを目指しています。

Hondaの評価制度は「はじめに専門性ありき」という考え方のもと、個人が専門性を高めてエキスパートを目指していくことを前提にしています。それを支える仕組みが資格制度です。

業務の領域ごとに、専門性をベースとした職務遂行能力を複数段階の「資格」として設定しており、従業員は主体的なスキルアップを重ねることで、上位の資格の認定を目指します。資格の各段階には認定基準が設定されており、それが各部門におけるOJTの内容にも結びついています。

主体的な行動と挑戦を促すため、基本となる評価基準に加えて、自ら高い目標を掲げて積極的に取り組んだ人をプラスで評価する仕組みを用意しています。

業務遂行結果としての実績に捉われず、自他ともに認められている取り組みが評価されます。必ずしも自発的な行動や新たな挑戦だけでなく、業務指示であっても高い目標に挑んでいたり、役割や組織の壁を越えて取り組んでいたりすれば、チャレンジとして認められます。